Toets "Enter" om naar de inhoud te gaan

Tag: Training

#71 Boektip: “De Cambridge happiness-profiler” Durven en Geluk gaan heel goed samen!

Durven en Geluk gaan heel goed samen!
Het streven naar een gelukkig leven is universeel. Patrick van Hees, spreker, schrijver en coach, introduceert de CHAP-test in zijn boek “De Cambridge happiness-profiler” om inzicht te geven in jouw ware geluksbronnen.
Ik ken Patrick vanuit het Zaanse netwerk als een practice what you preach man!
Dus als ik het boek lees zie ik het hem ook doen!
Het boek, verdeeld in drie hoofdstukken, begeleidt lezers door de CHAP-test, geluksvoorspellers en praktische toepassing van gelukstips. Hoewel sommige uitleg voor de hand ligt, bieden persoonlijke ervaringen en concrete tips een waardevolle leidraad. Ik herken ook een aantal durfversnellers in het boek!
Wat neem ik mee uit dit boek vanuit mijn ‘durf-perspectief’?
Patrick stelt dat geluk ook een volwassen manier met het leven omgaan is, waarbij je moeilijkheden het hoofd biedt, het beste uit jezelf haalt en optimaal functioneert, binnen de mogelijkheden die jij hebt. Zijn enige verzoek is: don’t knock it ‘til you try it, probeer het gewoon en oordeel later.
Geluk is net zoals durven het proberen waard.
Een 2e link is het thema ‘Dankbaarheid’, dit helpt je om de aandacht te richten op dingen die goed gaan in je leven, waardoor je een soort zoeklicht ontwikkelt voor positiviteit. Een durfversneller is optimisme!
Als je dingen doet die goed bij je passen en waar je zelf voor hebt gekozen, geeft dat je geluk een impuls. Onafhankelijkheid maakt je sterker en draagt bij aan je zelfvertrouwen. Zelfvertrouwen en een gevoel van autonomie zijn bewezen bouwstenen waar durven op gebouwd is.
Uit hersenonderzoek blijkt dat het maken van een actielijst je hersenen stimuleert om dopamine aan te maken. Dopamine is een neurotransmitter, een lichaamseigen drug, dat ook durven kan versterken.
Durven doe je veelal in kleine stappen en doelgericht. Acties om naar uit te kijken Iedereen heeft doelen nodig: grote en kleine doelen, voor de korte en lange termijn. Elke keer als je een stap behaald hebt, vergroot dat je geluksvoel. Soms is het lastig om (ver) vooruit te denken, een planning te maken voor iets wat je op langere termijn wilt bereiken en hier vervolgens daadwerkelijk mee te starten. Het lijkt namelijk nog zo ver weg. Het opknippen van doelen werkt bij durf en het vergroten van je geluksgevoel erg goed.
Bij het durven gebruiken we de Leidraad. Opgesteld uit waarden die jou in het durven ondersteunen. THE WHY! Van Hees zegt hierover: de vraag die we ons eigenlijk zouden moeten stellen is niet hoe we onze tijd indelen, maar waarmee we dat doen.
De schrijver zegt dat Oplaadpunten essentieel zijn. Dit zijn activiteiten die je energie geven, ik zie dat als een vorm van zelfzorg.
Zonder zelfzorg is het zwaarder om te durven.
Durven is soms nog niet zo makkelijk, er kunnen ook remmers zijn. Hoe ga je daar mee om? Zowel Van Hees als ik geven aan dat bijvoorbeeld relativeren heel goed werkt. Met optimisme (een versneller) vind je vaker oplossingen en vergroot je je veerkracht bij tegenslagen: kop op!
Van Hees ziet ook de functie van acceptatie. Weet wat wel en niet kan. Het is ook okey om dingen spannend te vinden. Accpteer dat.
Het betekent ook niet dat je gefaald hebt; je erkent dat jouw aanpak of houding tot nu toe niet goed genoeg werkt en dat je iets anders wilt proberen. Acceptatie betekent ook niet dat je iets tolereert, want tolereren is iets dat je normaal gesproken alleen maar tijdelijk doet en acceptatie betekent ook niet dat je je wentelt in zelfmedelijden, zegt van Hees.
Er is nog veel meer te vertellen waar ‘geluk’ het ‘durven’ raakt. Maar dan moet je het boek aanschaffen en zelf lezen.
Bestellen via: https://www.thema.nl/boek-de-cambridge-happiness-profiler/
Er is veel te doen, durven is te doen en ‘geluk’ zeker ook!
Reageer

Interview: Rob Smits van Bureau Voor Durf ‘Het is belangrijk dat je jezelf durft laten zien’

Wij Business News nam het onderstaande interview met mij af:

 

Zaandam,
Voor oefenmeester Rob Smits, staat het concept durf centraal. Dit was ook de inspiratie die hij had om zijn eigen Bureau voor Durf te ontwikkelen. Daar waar mensen een stap niet durven zetten, geeft Rob training en begeleiding om hen toch die durf te geven.

Hoe is het idee van Bureau Voor Durf op jouw pad gekomen?

“Ik werkte voordien als zelfstandige trainer & coach. Ik deed toen allerlei soorten trainingen, maar ik had behoefte aan een soort focus. Ik sprak met een vriend die goed is in corporate identity. Daar kwam naar boven dat durven altijd al het centraal punt was geweest in mijn leven. Zo is de inspiratie gekomen om het bureau ook Bureau Voor Durf te noemen. In mijn master had ik destijds ook een onderzoek gevoerd naar wat durf precies inhoudt om mijn trainingen wetenschappelijk te onderbouwen.”

Waarom hebben mensen het volgens jou zo moeilijk om een nieuwe stap te durven zetten?

“Dat is een goeie vraag! Tegenwoordig zijn er dynamieken die het minder makkelijk maken om te durven. Als je echter iets belangrijk vindt, moet je daar ook echt voor durven gaan. Dit is iets wat veel mensen nu nog niet durven. De maatschappij is heel dynamisch dus het is best moeilijk om ergens grip op te krijgen zoals je eigen toekomst of hoe je jezelf in de wereld wil plaatsen. Het is makkelijker om gewoon maar mee te gaan en dingen te laten gebeuren. Verder is tegenspraak daarom ook belangrijk om jezelf en jouw meningen te kunnen uiten. Het is belangrijk dat je jezelf durft laten zien, maar dat betekent ook dat we soms kwetsbaarder zijn. Dit zijn dingen die ik in de huidige samenleving wel terugzie, met name ook in het onderwijs. Durven in de maatschappij is moeilijk, maar als je als individu durft, krijg je meer zelfvertrouwen, ontstaat er rust in jezelf, ontwikkel je een sterker karakter en voel je uiteindelijk ook meer vrijheid.”

Je bent ook auteur. Kunnen we binnenkort wat in de rekken verwachten?

“Ik durf nog geen uitspraak doen, maar ik denk dat we na de zomer het boek gaan presenteren. Het boek heeft nog een werktitel en heet Durf is lef met voorbedachte rade.”

Je wordt ook wel de ‘oefenmeester in durven’ genoemd. Zijn er zaken waar je toch nog veel moed voor nodig hebt?

“Zeker! Moed en durven is afhankelijk van de situatie. In sommige situaties kun je makkelijker durven en moed tonen. Des te makkelijker je in een situatie zit, des te minder je ook moet durven. In zo’n situatie gaat alles namelijk eerder vanzelf. Waar ik straks de moed voor nodig heb, is mijn boek presenteren want dat heb ik nog nooit gedaan. Ik kan me inbeelden dat ik opnieuw wel even enige onzekerheid voel om bijvoorbeeld voor een grote zaal te spreken.”

Op dit moment staan veel coaches in een negatief daglicht. Hoe kijk je hier tegenaan?

“Ik noem mezelf geen coach maar een oefenmeester. Dat betekent dat ik dingen concreet ga waarmaken. Bij een coach is het nogal breed waarbij coaching meer een soort werkmethode is. Ik zie mezelf meer als een oefenmeester. Door een concrete aanpak kan ik mijn werk ook makkelijker waarmaken. Als oefenmeester gebruik ik verschillende methodes. In die aanpak zitten ook coaching technieken, maar ook andere aanpakken of technieken die uit de sportwereld komen. Hetgeen wat ik doe, is meer eclectisch: ik gebruik de aanpak die het best voor die bepaalde persoon werkt. Dat kan coaching zijn, maar dat hoeft niet altijd.”

Wat is het mooiste wat je zelf ooit van een persoon hebt teruggekregen na ondersteuning van Bureau voor Durf?

“Soms gebruik ik koudwaterzwemmen in mijn aanpak. Een mooi moment was dat iemand na drie sessies tot zijn enkels in het ijskoude water was gekomen. Voor deze persoon was dit voldoende. We waren ook allebei trots dat hij tot zijn enkels was gekomen. Zijn vrouw, die er ook bij was, sprong meteen het water in. Het symbolische hier is dat het niet uitmaakt hoe ver je komt of hoe groot je bent: elke stap is een goeie stap. Tot de enkels in het water stappen, was voor deze persoon een enorm grote stap en dit heeft evenveel waarde als het ijskoude water inspringen. Dit was best wel een toffe ervaring. Koudwaterzwemmen heeft eigenlijk alles te maken met je mentale staat en dat is uiteindelijk ook wat durven is.”

https://www.wijnoordholland.nl/nieuws-overzicht/rob-smits-bureau-durf/
Reageer

Boekreview: Merlijn Twaalfhoven “Het is aan ons!”, en ook aan jou….inspiratie voor idealisme.

Een aantal jaar terug werd er bovenop de parkeergarage een basketballveld voor de jeugd en buurt geopend.
Mustapha Ocal van het Dock organiseerde dat en ik mocht moderator zijn en organiseerde een uitwisselingspel.  Daarna zou het Riccioti-ensemble komen. Iets anders dan we gewend waren zei Mustapha.
Dat was ook zo.
Bovenop de parkeergarage waren opeens allerlei musici die in een soort wervelwind iedereen meenamen in die muziek. Je kon eigenlijk niet niet meedoen. Ik gaf me direct op als sponsor.
Recent schreef de altviolist van dit ensemble een boek: “Het is aan ons”.  De titel sprak aan. Juist nu!
Echte verandering is aan ons en niet aan de politiek of het grote geld.
En met “durven” is het ook aan JOU!
Pak de kunst weer terug! Zoek naar waarmee er voorheen een gevoel werd vertaald: rituelen, tradities, dichtbij. Dat vraagt een houding, een “kunstenaars-mindset” volgens Twaalfhoven. Wees open en speels en ook onderzoekend en scheppend. Twaalfhoven denkt dat we met een kunstenaarsmindset een echte verandering kunnen inzetten.
In zijn boek licht de schrijver eerst deze mindset toe. Zijn ervaringen met het Riccioti Ensemble in Nederland en buitenland illustreren zijn ideeen.
Wat kunnen we leren van een “kunstenaars-mindset”?
Een beeld of gebaar kan een trigger zijn waaruit iets nieuws ontstaat: een persoonlijke gewaarwording in dat moment.  Dat gebeurt niet veel. Dat kan wel meer gebeuren als je als levenskunstenaar de focus neemt naar het bieden van een WAARDEvolle ervaring. Dat vraagt wel ruimte en plek volgens Twaalfhoven.
En hoe krijg je dan de aandacht als “vergeten kunstenaar”?
Maak je eigen mindset!
Heb de moed om oude zekerheden los te laten en treedt de wereld open tegemoet. Binnen mijn “durf”-methode is de mindset een deelattribuut om kansen te kunnen pakken.
Oefen in delen, uiten, rouwen en vieren. Juist nu! We moeten steeds meer “navigeren door onzekerheid” zegt Twaalfhoven.
De mindset is een kompas om te navigeren. Helpt om op koers te blijven. Hij bestaat uit: waarnemen, voelen, denken en maken.
Bij het waarnemen ligt nog meer herkenbaarheid ten aanzien van de durf”-methode; aandacht en vertraging! Juist bij durven is reflectie essentieel. Oefenen, oefenen en oefenen in aandacht. Toewijding en focus in wat je doet. Een andere durf-kans is de omarming van magie en schoonheid. Kijk eens om je heen: zie je Kiksvoorniks!  Hoor je vogels, zie je de bloemen (al je zintuigen!) en zie je de passerende mens? Verwonder jezelf weer eens! Nieuwsgierigheid is ook een Deel-Durf-attribuut.
Eigenlijk is durven “onzekerheidsvaardig” worden zoals Twaalfhoven dat benoemt. Hiervoor moet je “Buiten de kaders” denken en doen. Veel kunstplekken zijn juist heel gekaderd. Dus een andere plek die je niet gewend bent helpt om buiten de kaders te komen. De schrijver heeft een project in Zaandam op Hembrug uitgevoerd: met minimale middelen en samen met Zaankanters. Bureau Voor Durf heeft juist ook dit terrein als werkterrein! Bijbind, Magazijn 14 en Lab 44 zijn favoriete werkplekken(zie ook foto’s en docu die binnenkort komt).
Het samenwerken met mensen ziet Twaalfhoven als een rijkdom van vele verhalen. Op het Hem vind ik zelf Museum of Humanity van RubenTimman hier een mooi voorbeeld van.
Twaalfhoven haalt ook Jeffrey Sachs aan een econoom van het Earth Institute aan. Net zoals mijn oude levensgids Bob Van Houten leert hij ons het inzicht dat geld nu teveel het leven stuurt.
En:”Als mensen echt iets willen, als ze het van binnen verlangen,  en als hun gevoel hierbij optimistisch en positief is, zullen ze kunnen veranderen”. Zonder kunstenaars maken we geen duurzaamheidsrevolutie.
En: heb jij idealen? Vast en zeker! En durf je die te uiten? Al lastiger toch? Idealen komen verder als we elkaar verbonden voelen en samen iets verder willen brengen.
Dat missen we nu: collectieve idealen. Hiervoor is toch weer eerst een vertraging nodig. En dat is in deze dynamische wereld nog niet zo makkelijk. Maar als je wil oogsten moet je de zaadjes tijd geven om te wortelen. Twaalfhoven refereert (net zoals ik in mijn onderzoek) aan een 2e weg.  Het durf-systeem in ons brein komt overeen met de stap die hij na-denken benoemt.

Met dit na-denken kun je ruimte scheppen. Het creeren van “mijmerplekken”. Co-trainer Peter Donders vraagt deelnemers vaak bij reflectie te “mijmeren”.  Ikzelf ben meer stimulerend met nieuwsgierigheid om de blik te verruimen. De ruimte wordt verdicht door alle input die we hedentendage steeds meer krijgen. Rutger Bregman schreef daar ook al over in “De meeste mensen deugen”.

Aandachtsvervuiling door alles waar op zouden kunnen focussen…Aandacht is steeds meer vloeibaar geworden. Zo verdund is het volgens  hem. “Als verwondering, vertwijfeling en schoonheid het gevecht onze aandacht verliezen verdwijnt het leven uit het leven.”
Hoe vertragen we dan? Wat is de strategie?
Neem waar,  zie het unieke, wordt nieuwsgierig, stel vragen en ook nog niet makkelijke gevoelens durven toe te laten en deze onderzoeken.
Onderzoek met andere vragen: niet alleen wat, hoe en waarom vragen maar ook; “Wat als”-vragen!
Wat mij echt raakte was het uit de kast komen als idealist: JA! Ik wil ook! Het op een fijne manier uitspreken wat ik ideaal zou vinden; welke wereld wil IK eigenlijk? En met de kunstenaarsmindset kan ik dat bevragen, bespelen en bevoelen.
Twaalfhoven rond het boek af met het deel “maken” . Durven en Doen! Als je iets wil opbouwen moet je ook durven te falen. En als je wil bouwen moet je zorgen voor ene fundament en moet je graven.
Voor mij is dat nu bijna gedaan. De onderbouwing van de Durf-methode staat, nu nog doorbouwen.
In de vertragingstrategie ligt ook de zoektocht naar “Genoeg”. Niet perse naar meer.  En doorzetten door je ideaal te blijven zien: de poolster is er nog steeds ondanks dat het soms bewolkt is.
Afrondend geeft Twaalfhoven ons 5 lessen mee:
  1. Markeer tijd en ruimte: wanneer en waar?
  2. Vind je houvast: het fundament, de leidraad.
  3. Spreek je idealen uit: uitdrukking geven & zichtbaar maken.
  4. Doe het samen: bij wie sluit je aan en hoe deel je?
  5. Vier je voortgang: waar vieren we en welke resultaten en effecten?
En zijn durf-boodschap in zijn laatste hoofdstuk: “Houdt moed!”.
Het boek is te bestellen via; https://merlijntwaalfhoven.com/hetisaanons/
Reageer

Durf-vondst: “Hoe moedig je durf aan? – Courage goes to work – Bill Treasurer”

Stel je voor dat je werkt voor een baas wiens visie zo gewaagd is dat je er helemaal enthousiast van wordt?
Of het werken voor een manager die het maken van fouten waardeert als een natuurlijk en noodzakelijk onderdeel van jouw professionele ontwikkeling.
Ga dan nog een stap verder en stel je voor hoe het hele bedrijf eruit zou kunnen zien als alle managers zouden leiden door moed in hun werknemers te steken.
Het zou een werkplek zijn waar je impliciet kunt vertrouwen op de motieven en bedoelingen van iedereen om je heen. Je zou de onverbloemde waarheid kunnen spreken. Je kunt meer “goede” fouten maken om het bedrijf beter van dienst te zijn.
Bill Treasurer stelt dat die verandering primair alleen van binnenuit mogelijk is. Wat jij ook doet als manager; het werkt alleen bij een intrinsieke motivatie van de medewerker zelf.
Treasurer is naast consultant ook trainer van het US High Diving team. Zij springen van hoge rotsen. De “lead up” is voor de sprong van groot belang. Kijken, telkens een stapje hoger, vertrouwen opbouwen passen 1 op 1 bij mijn durf-methode. Hij stelt de springers de vraag: wat kun je vooraf doen om alsnog wel te kunnen springen?
5 uitgangspunten om te bemoedigen
Er zijn vijf uitgangspunten waarop dit boek is geschreven.
  1. Iedereen heeft het vermogen om moedig te zijn.
  2. Medewerkers presteren beter als ze moedig kunnen zijn op het werk.
  3. Moed is een vaardigheid die je kunt leren.
  4. Activeer moed door handvattten te geven die je voorbereiden op uitdagende situaties.
  5. Het hele personeelsbestand heeft er baat bij als iedereen meer durft.
Activeren van moed
Mensen zullen niet moedig worden alleen maar omdat jij ze dat zegt. Je moet een omgeving creëren die mensen aanmoedigt om uit te breiden en risico’s te nemen.
Durven vraagt gedrag. Gedrag kun je ontwikkelen, bemoedigen, bestendigen en bekrachtigen.
Voordat je durft kun je moed activeren. Treasurer activeert moed naar durven op 3 manieren.
Hij beschrijft dat met een raamwerk van “Buckets”: emmers waar je input uit kunt halen om mensen naar durven te helpen.
De 1e emmer is; “Probeer Moed/Try Courage”. In de praktijk zijn dit de kleine stappen, de eerste pogingen doen, bijvoorbeeld wanneer je iemand nieuwe pionierende taken ziet proberen. Iemand die zich vrijwillig aanmeldt om een ​​moeilijk of riskant project te leiden, toont moed.
De 2e emmer staat voor “Vertrouw op moed/Trust Courage”.
Dit is de moed die nodig is om de controle uit handen te geven en op anderen te vertrouwen. Wanneer managers zeggen dat ze willen dat werknemers bedrijfsveranderingen meer omarmen of richtlijnen enthousiaster opvolgen, is het eigenlijk dat zij willen dat medewerkers meer durven te vertrouwen. Als dat er is, geven mensen elkaar het voordeel van de twijfel, in plaats van de motieven en bedoelingen van degenen om hen heen in twijfel te trekken. Vertrouw op moed gaat niet over het nemen van de leiding, maar over het volgen van de leiding van anderen.
De 3e emmer gaat over “Spreek Moed uit/Tell Courage”
Dit is de moed van het uitspreken en omvat het je uitspreken met oprechtheid en overtuiging, vooral wanneer de geuite meningen indruisen tegen die van de groep. Om hun veiligheid te waarborgen, zijn medewerkers het vaak te veel met elkaar eens en spreken ze zich te weinig uit.
Moed ontwikkelen
De basis om moed te ontwikkelen in een organisatie gebruikt Treasurer een “courage foundation model”. Met dit model kun je moed opbouwen naar echt durven in vier stappen.
  1. Spring eerst.
Waarom zou je in vredesnaam van mensen verwachten dat ze moedig zijn als je zelf slap bent? Voordat je werknemers aanmoedigt om moediger te zijn, moet jij het rolmodel zijn. Als je als eerste springt, kun je uit de eerste hand ervaring opdoen met de uitdagingen die je aan je werknemers vraagt, en het is de beste manier om geloofwaardigheid op te bouwen met jouw directe ondergeschikten.
  1. Creëer veiligheid.
Werknemers spelen op “safe” als het niet veilig is om niet op “safe” te spelen.
  • Om ze dingen te laten durven, moet je daarom vangnetten weven die ze een gevoel van veiligheid geven terwijl ze aan het werk zijn.
  • Geef mensen toestemming om moedig te zijn door een veilige ruimte te bieden om zonder schaamte hun angsten te uiten.
  • Wijs erop dat ze datgene waar ze bang voor zijn vaak al aan het doen zijn.
  • Leg de focus op het van fouten leren- de ‘goede’ fouten – vooral als de lessen die uit die fouten worden getrokken, de doelen van het team bevorderen.
En laat mensen zien dat je ze ondersteunt “no matter what”.
  1. Gebruik angst.
Angst op de werkvloer is onvermijdelijk. Het is jouw taak om angst nuttig te maken door het voor jou aan het werk te zetten, niet door werknemers te bedreigen, maar door hun vermogen om moedig te zijn op te bouwen.
Door werknemers te helpen hun twijfels en angsten als natuurlijke gebeurtenissen te zien, kunnen ze hun energie weer op het werk richten. Ze kunnen angst gebruiken als brandstof om uitdagende en moedige dingen te doen.
  1. Comfort moduleren.
Als het gaat om loopbaanontwikkeling, kan te veel comfort gevaarlijk zijn. Als manager moet je comfortabele werknemers werkuitdagingen bieden waardoor ze zich ongemakkelijk voelen en gemotiveerd blijven. Tegelijkertijd, als ze te ongemakkelijk worden, moet je ze lang genoeg laten wennen om vertrouwen te krijgen met hun nieuwe vaardigheden.
Stop met het aanwakkeren van de angst
Managers wakkeren soms angst aan om hen te motiveren. Het kost gewoon minder tijd, nadenken en techniek om bevelen te blaffen dan om mensen te motiveren op basis van hun interesse, passie en capaciteiten. Dus managers rechtvaardigen hun gedrag met excuses als: “Ik heb het te druk om mensen te vertroetelen” en “Ik word betaald om resultaten te behalen, niet om aardig te zijn tegen mensen.”
Je kunt de energie van angst gebruiken op een manier die mensen in staat stelt moedige dingen te doen.
Wanneer medewerkers teveel met angst worden geconfronteerd, handelen zij veelal niet in hun eigen voordeel. Als je een bij ziet is hysterisch zwaaien niet de beste manier is om niet gestoken te worden. Angst doet medewerkers soms in hun schulp te kruipen om de negatieve stroom van feedback wordt beperkt. Angst verlaagt het moreel, beschadigt relaties, tast het vertrouwen aan en wekt wrok op. Uiteindelijk verlaagt angst het vertrouwen, de normen en de winst.
Medewerkers die door moed worden geleid, zijn meer betrokken, toegewijd, optimistisch, loyaal en omarmen verandering.
De voordelen van aanmoediging
Aanmoediging kost, net zoals managers die angst opwekken, tijd. Maar het aanmoedigen van werknemers is een tijdsinvestering, geen verspilling ervan. Er zijn betere manieren om angst te gebruiken dan werknemers te bedreigen. Werknemers die door moed worden geleid, zijn meer betrokken, toegewijd, optimistisch, loyaal en omarmen verandering.
Moed gaat werken
Als je moed op de werkvloer brengt, gaat het aan de slag voor het team en je bedrijf. Bovendien vindt er een onmiskenbare transformatie plaats bij jouw mensen die ze nooit zullen vergeten.
Geef iedereen een cadeau dat een leven lang meegaat – iets dat ze professioneel en persoonlijk kunnen gebruiken. Geef ze kostbare en praktische moed en laat ze durven!
Reageer

Boek review: “Wat gaat jouw dag bijzonder maken?” van Charles Ruiters.

“Wat gaat jouw dag bijzonder maken?”
Dat is een spannende vraag toch? Of laat je je leiden door de “mindfucks” van jouw ego? En geven die “mindfucks” jou wellicht de volgende gedachten:
  • “OMG snappen ze er echt niets van?”
  • “Mega-irritante eikel, zeg!”
  • “Okeeeeee, ik pas me wel weer aan…..”
  • “Morgen pak ik ze terug!”

Of zou je juist eens meer:

  • bewuster willen leven;
  • zaken kunnen loslaten;
  • meer open willen te zijn?
In het boek beschrijft Ruiters hoe je kunt leven vanuit bewust gekozen denkkaders (context) met een open en nieuwsgierige houding. Zonder dat je je leven laat leiden door jouw onderbewustzijn.
Wat mij aansprak is het begrip “denkkader”.
Het is de praktische kernachtige woordkeuze die in mijn werk goed bruikbaar is. De term ego spreekt minder tot de verbeelding voor mensen. En juist dat denkkader is een terugkerend thema. In het  boek en ook bij durven. Vanuit welk perspectief kijk je en welke percepties zie je dan?
Keuzes worden veelal bepaalt (bepaald met een d) door dat denkkader. Met het een denkkader te noemen geeft het de potentiële “durver” een handvat: een kader kun je zelf maken en je kunt anders denken.
Ruiters gaat uit van liefdevol communiceren.
Dat lijkt soft maar hij spreekt juist over de verantwoordelijkheid om te benoemen van wat je ervaart: emoties, angsten, onzekerheid, frustratie.
Hij neemt je mee in zijn persoonlijke ervaringen en zorgt dat je ze naar je eigen situatie kunt vertalen. Zoals bijvoorbeeld dat je kunt erkennen wat er is en vervolgens kiest hoe jij naar de toekomst wil kijken.
Daar zit ook hetgeen jezelf kunt creëren. Dit vraagt durf, acceptatie, daadwerkelijk ervaren en buiten de gebaande paden gaan.
Een andere behulpzaam begrip is “beschikbaarheid”.
Dit is een bewuste keuze om er te zijn voor de ander;. Ruiters voorbeelden raakten mij omdat ik ze zo 1 op 1 herkende in bijvoorbeeld de opvoeding van mijn kinderen. Echt beschikbaar is dat de ander alles mag alles zeggen en jij het kunt dragen. Je maakt het contact met de ander belangrijker dan je ego.
Afsluitend geeft Ruiters je mee dat je zelf de vraag kunt stellen waar je op lange termijn naar toe zou willen en wat je in die tocht wenst bij te dragen. Kies dan een kleine stap die je bijvoorbeeld vandaag al zou kunnen doen en houdt focus door je niet door je ego te laten sturen. En juist die kleine stappen zorgen voor beweging om bijvoorbeeld te durven en zijn dan ook waar te maken.
En wat je dan bereikt: ‘omarm dat’.
Juist bij durven is het bewust zoeken van een balans op een wipwap tussen instinct en reflectie essentieel. Ruiters voegt in dit zoeken ook het ‘zoeken en vinden van verbinding” toe. Juist het onbewust handelen zorgt voor projectie van verwachtingen op de ander.
Ruiters geeft in zijn boek zijn eigen ervaringen weer en koppelt deze aan kennis en tools.
Als Oefenmeester in Durven kreeg ik herkenbare onderwerpen voorgeschoteld met vaak een net andere “Charles”-touch. Dat maakt het een inhoudelijk goed boek en ook fijn om te lezen.
Het boek is te bestellen via https://www.charlesruiters.com/boek/
Reageer

Zijn “originals” ook durvers? Boekreview op durven in “The Originals” van Adam Grant

Met deze vraag startte ik met het lezen van dit boek :”The Originals van Adam Grant”
Adam Grant beschrijft vanuit diverse invalshoeken en theoretische onderbouwingen hoe “original” gedrag eruit ziet en welke factoren wel of niet werken om “original” te zijn. De definitie die hij hanteert is: “iets van een eenduidig en uniek karakter; een persoon die verschilt van andere mensen op een aantrekkende of interessante wijze ofwel een persoon met frisse inventieve capaciteiten en initiatief nemend.”
“Originals” ondernemen actie op een vaak onconventionele wijze stelt Grant. Als voorbeeld haalt hij de Warby Parker oprichters aan.  Zij waren de eerste die brillen en contactlenzen online verkochten.
Wat heeft impact om “original” te zijn? Grant beschrijft hoe men de fouten in standaards en standaardaanpakker zoekt. De econoom Michael Housman onderzocht waarom bepaalde klantenservice medewerkers langer in hun baan bleven werken dan anderen. Bijvangst in dit onderzoek was dat bleek dat medewerkers die Chrome bleken te gebruiken anders naar situaties keken in vergelijking met bijvoorbeeld Firefox gebruikers. Het bleek dat Chromegebruiker destijds meer initiatief moesten nemen om Chrome überhaupt op hun PC te krijgen en dat zij standaardaanpakken van Firefox en Explorer in hun werk als minder effectief ervaarden. Chrome geeft niet altijd de standaardantwoorden.
De politiek psycholoog John Jost onderzocht hoe mensen omgaan met standaardsituaties die zij niet als prettig ervaren. Daar bleek dat mensen die het meeste last hadden van de standaardsituatie het minst tegenstand gaven. Volgens Jost volgt er dan een “systeem-rechtvaardiging” , men rationaliseert het probleem weg. Deze rechtvaardiging heeft ook een verzachtende werking: “als de wereld er zo hoort uit te zien dan hoef ik er ook niet ontevreden mee te zijn”. Een soort van berusting dat de situatie nu eenmaal zo is.
Maar juist het kenmerk van “originals” is dat zij tegen de standaard zijn en onderzoeken of het niet beter of anders kan.
Het begint met nieuwsgierigheid. Dan gaat het om vragen stellen, omdenken naar “vuja de” in plaats van “déjà vu”. We zien iets herkenbaars maar kijken er naar met de blik om nieuwe inzichten te verkrijgen.
Grant laat de 2 gezichten van ambitie zien. Het is goed om alles wat er te behalen valt ook te proberen te behalen en hij laat ook zien dat als je maar iets blijft doen op dezelfde wijze dat dat niet vernieuwend is. Begaafde personen staan vaak hoog in aanzien maar zijn niet perse vernieuwend. Volgens de schrijver William Deriesewicz worden ze dan de excellente schapen. Grant neemt je mee langs allerlei grootheden (M.L.King, Rosa Parks, Copernicus, Steve Jobs) en hij vraagt de lezer: “De laatste keer dat jij een goed idee had, wat deed je ermee?”. Als lezer wordt je geconfronteerd hoe we vaak met de stroom mee gaan. En dat we vaak onszelf censureren omdat we vaak niet opstaan en zeggen wat wij er zelf van vinden.
Als “original” moet je soms radicale risico’s nemen. We aanbidden mensen die “the right stuff” hebben en we nemen aan dat deze personen van een andere dimensie zijn. En mensen die dan toch wel het geluk hebben zijn onder een goed gesternte geboren. Terwijl het woord “entrepreneur” zoals de econoom Richard Castillion het beschreef juist letterlijk “risicodrager” betekent.
Het nemen van een risico en het dragen ervan wordt makkelijker als je een “risico-portfolio” hebt, dus als je iets risicovols onderneemt is het zinvol om ook iets achter de hand te hebben. Ondernemers starten soms vanuit een werkende situatie (schrijver T.S. Eliot) en beleggers verdelen de risico’s. Sommige successen ontstaan vanuit de veiligheid van een hobby (E-bay) of risico’s worden verdeeld door samen zaken op te zetten.
Google vroeg zijn personeel ooit eens om naar de eigen functies te kijken als flexibele onderdelen. De vraag werd gesteld om de functies opnieuw in te richten zoals zij dachten hoe die het beste werkten (VuJa De) en ook hoe zij het beste daarin tot hun recht zouden komen. De grenzen die er benoemd werden waren enkel en alleen de grenzen die mensen zelf gemaakt hadden.
“Creativity is allowing yourself to make mistakes. Art is knowing which ones to keep” Scott Adams
Hoe kom je dan tot een goed idee?
Grant beschrijft in dit deel hoe de wisselwerking verliep tussen Steve Jobs en collega’s en de uitvinder van de Segway Dean Kamen. Te zelfverzekerd zijn kan juist creativiteit beperken en degene die je feedback geeft is vaak doorslaggevend. Kies de juiste personen voor feedback (je eigen vakgenoten0 en het aantal ideeën dat je genereert kan nooit genoeg zijn. Grote ideeën ontstaan in een veelheid van mislukkingen. Bij een nieuw idee, iets dat we nog niet kennen, triggert ons instinct om nieuwe onbekende zaken af te wijzen. We focussen op hetgeen NIET zou werken en gaan uit van bestaande prototypes. Ga in de schoenen staan van de creator!
Een Michigan State University team van 15 wetenschappers onderzochten de relatie tussen het uitvoeren van een creatieve hobby en de kans op een Nobel prijs. Muziek vergrootte de kans 2x en acteren zelfs 22x! Juist deze uitbreiding van kennis en ervaring zorgt voor een breder perspectief en kansen op een goed idee. Maar ook werken in het buitenland blijkt uit een onderzoek van Frederiques Godart meer kans te geven op een goed idee.
De aanname dan intuïtie dan relevant is ontkracht Grant. Intuïtie werkt alleen in gebieden waar wij ervaring in hebben. (Erik Dane) en juist in een wereld waar veel verandert en steeds het leven onvoorspelbaarder wordt zal juist een goede analyse relevanter worden.
“Great spirits have always encountered opposition from mediocre minds’ Albert Einstein
In dt hoofdstuk beschrijft Grant de lotgevallen van Carmen Medina. Zij was de eerste persoon die bij de CIA gebruik wilde maken van een gezamenlijk internet. Men zag dat bij de CIA niet zitten en Carmen kwam uiteindelijk op een zijspoor terecht. Toch hield zij vol en kwam via dat zijspoor op een belangrijke positie en had nu meer gevoel voor timing waardoor haar ideeën alsnog werden overgenomen. Timing is essentieel maar ook het vinden van de juiste partners om de zaak op een hoger niveau te brengen.
Een andere “original” aanpak is het “Sarick”-effect. Benoem hetgeen waarom men juist niet naar jouw idee moet kijken om uiteindelijk af te sluiten met maar….als je het wel zou doen dan….Deze wijze van communiceren zorgt voor een meer ondersteunende houding van het publiek. De overtuigende aanpak werkt volgens marketing professoren Marian Friestad en peter Wright niet omdat we dan ons “veiligheidsscherm” gaan op trekken. Als je ook je beperkingen en begrenzingen aangeeft neigt je publiek naar een meer ondersteunende houding. Ook kom je dan betrouwbaarder over en ook doordachter. Ieder idee wordt door een investeerder bekeken met de bril: “wat is er mis in dit product” als je dat alvast vertelt, vergroot dat het vertrouwen. Ook heeft deze bevestiging van minpunten het effect dat toehoorder meer moeite heeft om te bepalen wat zij zelf aan beperkingen zien.
Het is net Newton: “elke kracht zorgt voor een gelijkwaardige tegenkracht” men denkt: het valt eigenlijk wel mee.
Grant beschrijft meer psychologische processen waar “originals” gebruik van maken, een mooi voorbeeld is om eens het liedje Happy Birthday te tikken op tafel en een ander te vragen welk lied dit is. Slechts 2,5 procent raadt het juiste lied. Hoe goed je ook tikt. Wanneer iemand zijn idee pitcht, pitch diegene zijn of haar idee. Zij hebben het bedacht. Het lied geschreven…Hun idee, hun visie…Men moet dus de ander meenemen in de communicatie. En uitleggen waarom! (Kotter, Sinek). En daarbij nog: Het Sarick effect! Kies tussen deze 2 woorden: Iktitaf en Sarick welke kies je? Rufus Griscom onderzocht hoe we kijken en wat we gespiegeld willen zien. Bekende ideeën benaderen we positiever. Derhalve is zichtbaarheid van groot belang. Want wanneer we iets al eerder gezien hebben kiezen we voor dat. Darick dus!
Kiezen in een situatie die je niet bevalt. Je hebt 4 opties: vertrekken, jezelf uitspreken, accepteren en doorzetten of geen aandacht meer geven. uiteindelijk gaan deze keuzes over controle en committent . Je spreekt je alleen maar uit wanneer je weet dat het er toe doet wat je zegt en je enorm om iets geeft. Dan onderscheid Grant ook nog mensen die meer toegeeflijk zijn en diegene die het conflict graag opzoeken. Als je feedback vraagt aan de eerste groep zullen ze je toch niet kritiek geven daarvoor hebben ze een te grote angst voor conflict.
De status van het gemiddelde is de comfortzone waarbij het risico wel eens geprobeerd is en na een tegenslag de veiligheid van de comfortzone opnieuw bevestigde.
De eerder genoemde Carmen Medina slaagde wel uit de comfortzone te komen. Zij benoemde dat zij “mission focussed” was in plaats van de focus op zichzelf te hebben.
Donna Dubinsky was een manager bij Apple en kwam in conflict met Steve Jobs over de distributie. Haar laatste voorstel om de distributie ander aan te pakken werd alsnog aangenomen ondanks alle weerstand. Wat de crux was: output & impact! “Deliver, do your job and do it wel”. Negeren was geen optie, doorzetten wel tot het moment daar was om tegen Steve Jobs in te gaan. Alleen doorzetten had niet gewerkt omdat het je ontevredenheid niet oplost. Alleen vertrek of voor jezelf opkomen waren waardevolle opties.
En; na een fout kun je het altijd overdoen. De meeste mensen zullen dan zichzelf minder censureren en meer nadruk geven op de ideeën.
“ Never put off till tomorrowwhat you can do the day after tomorrow” Mark Twain.
UItstelgedrag lijkt de vijand van productiviteit maar kan ook een bron zijn voor creativiteit. Het is dan meer wachten op het juiste moment. Da Vinci heeft de definitieve Mona Lisa na slechts 15 jaar definitief afgerond. Originaliteit kan niet onder haast verkregen worden. Dit vraagt wel een discipline om uit te kunnen stellen. Ontwijk voortijdige keuzes. Het geeft ook een bredere focus. De tekst: “I have a dream” van M.L.King stond niet in de originele tekst. Door de definitieve tekst telkens uit te stellen bleef King open voor nieuwe input die hij eerder wellicht niet gezien had. Mahalia Jackson zei tijdens zijn speech: vertel hen over je droom Martin!. En dat deed hij, spontaan.
Uitstel hoeft geen afstel te zijn. Door te testen en verfijnen met diverse opties komt er een beter resultaat. Bill Gross, oprichter van Idealab, stelt dat timing dan voor 42% invloed heeft op een succesresultaat of niet. Grant maakt onderscheid tussen “movers/pioneers” en “Settlers”. Hij laat zien dat de pioniers en first movers juist vaak niet de meest effectieve resultaten behalen. Pioniers maken 6x zoveel fouten.
Een “settler” komt na de pionier en zij kijken of het anders of beter kan dan de pioniers.
Setters maken minder impulsieve besluiten en zijn minder risicovol. Verder hebben zij meer tijd om naar technieken en processen te kijken die beter kunnen. Ook kunnen zij marktontwikkelingen volgen en klantbehoeften beter duiden. Grant toont ook dat de jongeren niet per definitie meer “original” zijn. Zij komen makkelijker en sneller tot een nieuwe blik op een situatie maar ouderen hebben meer bagage en geduld om het juiste pad soms te kiezen. Zij hebben meer geëxperimenteerd en kunne oude ideeen.
Goldi Locks and trojan horse
Als we allianties zoeken met groepen met dezelfde waarden missen we de optie om vanuit strategisch of tactisch oogpunt juist andere groepen te betrekken. Als we verschuiven van het “Waarom” (Sinek) naar het “hoe” zijn we vaak minder radicaal. Als we daarnaar vragen zijn mensen vaak minder radicaal.
Bij de servische revolutie heeft Srbja Popovic een belangrijke rol gespeeld. Juist het anders denken over strijd maakte hem succesvol. Ook het gebruik van humor werkt goed. En soms moet je van je “enemies” je “frenemies” maken. In de voetstappen meelopen van je vijand geeft je een voorsprong. En juist een tegenopdracht geven zorgt voor originele oplossingen. Start eens met een onconventioneel uitgangspunt en kijk dan waar het toe leidt.
“We are not brothers keeper…in countless large and small ways we are brothers maker”
Hebben familiesamenstellingen invloed op “original” gedrag? Laatkomers zijn meer geneigd om risico te nemen. In sport hebben ze vaker blessures en in de politiek en wetenschap kiezen zij eerder radicale invalshoeken (Sulloway). In de risicobenadering zullen zij zich minder zorgen maken. Besluiten gaan minder over wat er verwacht wordt en meer over wie iemand is of wil zijn. Het is niet zo dat alle nakomers zo zijn maar het vergroot de mogelijkheid dat je je in een bepaalde richting ontwikkelt. Eerstgeborenen blijken volgens onderzoek meer dominant, meer gewetensvol en ambitieus te zijn. Zij verdedigen eerder de status qua waar de nakomers het juist uitdagen. Bij de geboorte van een nakomen zijn eerder geborenen geneigd om de regels te bevestigen en hun autoriteit juist te bevestigen ten opzichte van de nakomer. Nakomers kiezen vaker een niche waarin zij excelleren, weg van de mainstream. Grant laat ook de rol van ouders zien wanneer zij opvoeden. “Originals” worden vaker losgelaten en bepaalde waarden worden door de ouder juist belangrijk gevonden. Discipline is volgens Grant wel nodig en komt tot stand wanneer je kinderen de eigen waarden laat kiezen, een eigen kompas laten ontwikkelen en de consequenties van gedrag voor anderen laat ervaren.
het gebruik van woorden is dan essentieel volgens Grant. bevestiging van een goed karakter draagt bij aan een positieve identiteit, in plaats van het bevestigen van gedrag. Bijv. zeg: “wie wil een helper zijn?” in plaats van “wie wil helpen?”.
Wat betreft rolmodellen zijn ouders niet de beste rolmodellen. Juist rolmodellen die maatschappelijk van belang zijn zijn beter en zelfs fictieve rolmodellen (boek/film).
“in fact, the only sin which we never forgive in each other is difference of opinion”
Ralph Waldo Emerson
Diversiteit in culturen stimuleert “origanal” gedrag. Grant laat zien dat verscheidene Blusprints van culturen niet het gewenste gedrag opleveren. Negatieve feedback durven geven is daarbij essentieel. “Before you criticize people, you should walk a mile  in their shoes. That way, when you criticize them, you’re a mile away end you have their shoes”
(Jack Handey, Saturday Night Live, deep thoughts)
Starters op werkplekken zijn de beste personen om kansen te zien om een cultuurverbetering in te zetten. Dit vraagt voor managers een “open-deur” policy.
Welke principes werken dan? Innovatief zijn, klanttevredenheid, toegankelijkheid,ontwikkelen, bevestiging  en randvoorwaarden creëren (financieel).
En Dario; leer van de argumenten van de ander.
 “I learned that courage was not the absent of fear, but the triumph over it…The brave man is not he who does not feel afraid, but he who conquers that fear.” Nelson Mandela
Lewis Pugh: zwemmer op de Noordpool. Start als een defensieve pessimist en haalt daar zijn motivatie uit, om zijn tegenstanders te ontmoedigen.
Maak de angst je vriend zegt hij. het Durven spreken in het openbaar wordt als de grootste angst gezien.
Het advies kalm blijven zorgt ervoor dat het “stop-systeem” (Susan Cain, Quiet) in werking komt. Reframing  angst als spanning kan sprekers motiveren.
Angst is een intense emotie die je niet moet onderdrukken maar juist de energie omzetten naar een andere emotie. Angst komt voort uit hetgeen we verwachten.En dat dat negatief zal zijn.Als we het Go-systeem activeren door bv enthousiasme kijken we naar de positieve kanten en mogelijkheden.
In het verzet (Servie en elders) blijkt dat mensen de angst overwinnen door het Go-systeem aan te zetten door kleine acties die een signaal geven naar een grotere groep.
(Blueprint for a revolution, Srdja Popovic) Deze acties zijn klein in de daad maar in kwantiteit groot. Kahneman laat zien dat hetgeen je niet wil juist ook kan motiveren, wat zijn de kosten als je niet verandert. Als de voordelen tot verandering niet groter zijn gaat het stopsysteem in werking. we willen dan behouden wat we hebben.
Je moet eerst laten zien wat er nu allemaal mis is, en ontevredenheid cultiveren en dat als we niet veranderen het een gegarandeerd verlies is. Maak het gat zo groot mogelijk in vergelijking in wat zou kunnen zijn. Humor en kleine winsten geven een gevoel van ontwikkeling en vooruitgang.
Als je met angst omgaat kun je dat op 2 manieren doen: Oppervlakkig acteren: je niet laten raken ofwel Diep acteren, je verdiepen in het waarom .
Reageer

Koudwatervrees? Durf!

Leer over de positieve effecten van de combinatie ademhaling en koudetraining en ondervindt het aan den lijve!

We combineren theorie en praktijk, wat betekent dat je naast ademhalingsoefeningen uiteindelijk onder begeleiding de zee in gaat…

 

Ademhaling en koudetraining.

Er is veel over gezegd en geschreven. De wetenschap zit er bovenop en is zeer positief over de gunstige uitwerking op lichaam en geest. Maar hoe zit het nu in elkaar? Wat doet de ademhaling en koudetraining met je, fysiek én mentaal?

Tijdens de 1 op 1 training doen we de ademhalingstechnieken en wordt verteld over de voordelen van koudetraining en ademhalingstechnieken.

En uiteindelijk gaan we de zee in.

Dit kan overigens in diverse gradaties, je voelt zelf ter plekke het beste aan tot hoever je kunt gaan. We sluiten af in Aloha met een lekker drankje en het delen van ervaringen.

 

Programma:

  1. Uitleg over beheersen van adem en omgaan met kou & 1estap in koud water (1 ½ uur)
  2. 2 sessies koudwaterzwemmen (1 uur per sessie)
  3. 2 sessies koudwaterzwemmen & transfer naar jouw durf-vraag (1 ½ uur per sessie)
  4. 1 afrondsessie zwemmen en durf-acties naar eigen situaties afspreken (1 uur per uur)
  5. 2 maanden WhatsApp contact om durven te bestendigen

Veiligheid

Tijdens de koudetraining zijn begeleiders aanwezig en wordt je geacht de besproken veiligheidsmaatregelen na te leven. Tijdens de theorie zullen we dit duidelijk bespreken. Doe je mee aan de training, dan doe je dat op eigen risico.

 

 

 

 

Reageer

4 tips om het talent durf te ontwikkelen.

 

De definitie van een ‘sterk punt’: het vermogen om in een bepaalde activiteit consequent bijna perfecte prestaties te leveren.

Een combinatie van talenten, kennis en vaardigheden, kan tot een ‘sterk punt’ leiden. Pas als je ergens mee in aanraking komt, blijkt dat je de bijbehorende vaardigheden heel snel onder de knie hebt en daar ook snel een eigen manier in weet te vinden.

Maar hoe ontwikkel je talent in durven?

Elk zich herhalend patroon van denken, voelen en zich gedragen is een talent, indien dat patroon op productieve wijze kan worden ingezet.

Talentontwikkeling in durven is dus herhaling van het patroon. 1 keer iets gedurfd levert nog geen talent op.

4 tips:

 

  1. Zorg dat je er telkens iets beter in wordt. Kleine stapjes werken ook goed in de ontwikkeling van een patroon.
  2. Bouw een ondersteuningssysteem op. Als je het idee hebt dat iets eenmalig is geweest zorg dat je in bv je agenda telkens de durf-uitdaging inplant.
  3. Gebruik een van je sterkste punten voor het compenseren van een zwak punt. Naast de ontwikkeling van durf kun je andere talenten die aan durf ten grondslag leggen meer prikkelen. Bijvoorbeeld talenten als actiegerichtheid of innovatief zijn.
  4. Zoek een buddy. Iemand die wel goed is in jouw zwakke punt en vraag hem om je de voor hem natuurlijke aanpak, aan te leren.

 

Reageer

Stop Zigzaggen; je mag bang zijn, je mag angst tonen en kwetsbaar zijn.

‘Zigzaggen is uitputtend: als je voortdurend heen en weer gaat om van alles te vermijden”

Ik ken deze uitspraak van Brene Brown.

Ik scrollde laatst wat op Facebook en zag daar een bericht van een oud deelnemer van de training LoopbaanLef. Betty is een jonge vrouw (in de dertig) en vond haar plek niet in het onderwijs en zelfs niet in ons land.

Zij vond zichzelf niet succesvol.

Uiteindelijk bleek de vraag: “Wat is je definitie van succes?”. Welke meetlat neem je?” de kernvraag te zijn voor haar.

Het bleek niet haar eigen meetlat te zijn en zij voelde zich slachtoffer van de meetlat van anderen in haar werksituatie. De ouders, de school, de leerlingen….zij wilde het voor iedereen goed doen en dat lukte niet.

Zij vond het moeilijk om vriendelijk zijn t.o.v.zichzelf : warm en begripvol wanneer zij faalde en dan de pijn niet negeren zonder zelfkritiek.

Ik zag laatst foto’s van Betty op Facebook langskomen.

Zigzaggend tussen Meditaties in het verre Oosten en  haar nieuwe werkplek vond zij haar weg.

Angstgevoelens hebben we allemaal en soms schaam ik me ook.  Al ben ik oefenmeester in durven. Ik maak ze niet zwaar of te licht maar laat zien dat ik ze geaccepteerd heb. En ik ga ermee om.

En als je dit deelt kun je het gevoel krijgen dat je samen in de arena staat en dat als we falen doen we dat samen doen, dan hebben we in elk geval grote moed getoond. We kunnen niet in ons eentje leren om kwetsbaarder en moediger te zijn. soms is het moedigste een ander om steun vragen.

Samen maakten we de zigzagbewegingen kleiner. Bakens werden dichterbij gezet en de veiligheid vergroot.

Dat is voor mij dan ook durven: te erkennen dat je bang mag zijn, angst mag tonen en kwetsbaar te zijn.

 

Reageer